Ảnh: Ngọc Thắng
Đó là ý kiến của hầu hết chuyên gia tại hội thảo quốc tế về xây dựng thang bảng lương và thực hiện cơ chế trả lương theo vị trí việc làm gắn với hiệu quả công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức, do Bộ Nội vụ tổ chức tại Hà Nội hôm qua (21.11).
Không thể mãi “cào bằng”
Theo ông Đặng Như Lợi, nguyên Phó chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội của Quốc hội, trong hơn 70 năm xây dựng chính sách tiền lương, VN đã 3 lần thực hiện cải cách tiền lương (1960, 1985 và 1993). Tuy nhiên, cho đến nay, chính sách tiền lương vẫn bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế.
Ông Lợi dẫn chứng: “Ngạch lương được xác định trên cơ sở trình độ, chất lượng, yêu cầu của công việc hoặc chức vụ đòi hỏi, nhưng trên thực tế phần lớn vẫn xếp, hưởng lương theo bằng cấp, không căn cứ vào năng lực thực hiện công việc, chức vụ đảm nhận. Bên cạnh đó, chức danh, chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức được quy định chung, không gắn với ngành, nghề, lĩnh vực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ của công việc, chức vụ đảm nhận. Nâng ngạch chủ yếu để nâng lương, công việc, chức vụ không có gì thay đổi sau khi nâng ngạch”.
Ông Lợi cho rằng, các chế độ phụ cấp lương ngày càng chắp vá, vô lý, bất cập, khoản này chồng lên khoản kia, làm phá vỡ quan hệ tiền lương chung. Nếu như năm 1993 chỉ quy định 9 loại phụ cấp đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang với số đối tượng được hưởng không nhiều, thì đến năm 2016 đã có khoảng 20 loại phụ cấp được quy định cho hầu hết cán bộ, công chức, viên chức.
“Tiền lương không còn là động lực, hầu như không có tác dụng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính. Tuy vậy, hằng năm ngân sách nhà nước bố trí hàng chục ngàn tỉ đồng để thực hiện cải cách tiền lương mà chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không được nâng lên. Bộ máy vẫn trì trệ, gây lãng phí lớn”, ông Lợi nói.
Nhìn nhận chế độ tiền lương dù có nhiều cải cách, song TS Trần Quốc Toản, nguyên Phó chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ, đánh giá hệ thống lương của VN hiện nay được thiết kế cho thời kỳ bao cấp. Khi bước vào nền kinh tế thị trường dù có những cải tiến nhưng nhiều nội dung vẫn còn cũ.
“Đã đến lúc thang bậc lương phải được thay đổi, không thể mãi “cào bằng”, ai cũng như ai”, TS Toản nói.
Theo bà Nguyễn Huyền Lê, Viện Khoa học lao động và xã hội, việc trả lương như hiện nay không dựa trên đánh giá hiệu quả công việc, mà chủ yếu sử dụng để xét thi đua khen thưởng và nâng bậc lương cũng là nguyên nhân dẫn đến thiếu tính khuyến khích, động viên tạo động lực cho công chức phát huy năng lực, không tạo cơ chế đòn bẩy khuyến khích tăng năng suất lao động.
Trả lương theo vị trí việc làm
TS Trần Quốc Toản cho rằng cần thiết kế lại cách thức trả lương theo kết quả làm việc thực tế.
“Thang bậc lương phải gắn với trình độ, thâm niên, chất lượng hiệu quả công việc... chứ không phải cứ 3 năm lên lương một lần như hiện nay. Nếu người trẻ có năng lực được trả lương không tương xứng, không gắn với hiệu quả công việc, người trẻ muốn vượt lên mà bị ràng buộc, thì không tạo được động lực và họ dễ bỏ đi nơi khác, nền hành chính sẽ không có chuyên gia giỏi”, ông Toản nói.
Trong khi đó, bà Trần Thị Thu Hằng, Phó vụ trưởng Vụ Tổ chức cán bộ (Bộ LĐ-TB-XH), đề nghị trong đợt cải cách lần này nên có bước đột phá tách biệt riêng lương 2 nhóm: công chức và viên chức. Trong lương công chức chia ra 2 nhóm, gồm lương lãnh đạo quản lý và những người làm công tác chuyên môn.
“Thực tế cho thấy, có nhiều trường hợp họ mong muốn phát triển chuyên môn. Những người có trình độ chuyên môn cao ở tầm chuyên gia, mức lương của họ phải được trả tương xứng với lãnh đạo quản lý. Nhiều đơn vị cơ chế tiền lương không trả theo năng lực, gây bất bình đẳng, không tạo động lực cho người tài làm việc”, bà Hằng phân tích.
Để việc trả lương cho người lao động hiệu quả hơn, PGS-TS Vũ Hoàng Ngân, Phó trưởng khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực (Trường đại học Kinh tế quốc dân), cho rằng cần áp dụng những hệ thống lương đang được phát huy rất hiệu quả tại các khu vực kinh tế khác nhau trên cả nước. Ông Ngân đưa ra mô hình 3P, đãi ngộ, chi trả lương cho người lao động dựa vào 3 yếu tố: Position (công việc/vị trí); Person (con người, thể hiện qua năng lực cá nhân) và Performance (thành tích/kết quả công việc). “Hệ thống lương 3P sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả hơn, từ sự cân bằng nội bộ hợp lý giữa các công việc, cũng như cân bằng bên ngoài với sự cạnh tranh trên thị trường”, ông Ngân nhận định.
Sẽ xem xét năng lực, hiệu quả công việc của công chức, viên chức để tính mức lương. Ảnh: Ngọc Thắng
Ông Trần Quang Dũng, Vụ trưởng Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ), nhìn nhận hệ thống trả lương trong các đơn vị hành chính sự nghiệp mang nặng tính bao cấp, mức lương được xác định qua bằng cấp và thâm niên… “Những ý kiến của hội thảo sẽ được tổng hợp, lựa chọn đưa vào Đề án cải cách tiền lương dự kiến trình vào tháng 5.2018. Theo đề án, các yếu tố như năng lực, kết quả, hiệu quả công việc, khả năng sáng tạo, tinh thần thái độ sẽ được tính đến”, ông Dũng nói.
| 15 năm, tổng quỹ tiền lương và trợ cấp tăng 11,2 lần Theo ông Đặng Như Lợi, nguyên Phó chủ nhiệm Ủy ban Về các vấn đề xã hội, năm 2001 số người hưởng lương (bao gồm cả người nghỉ hưu trí) là 5,133 triệu người; tổng quỹ chi là 26.443 tỉ đồng. Năm 2015, tổng số người hưởng lương là 6,548 triệu người, tổng quỹ chi là 295.000 tỉ đồng. Như vậy, từ năm 2001 - 2015, mức lương tối thiểu điều chỉnh tăng 5,48 lần; số lượng đối tượng (không tính lực lượng vũ trang) tăng 1,28 lần, trong khi tổng quỹ tiền lương và trợ cấp tăng 11,2 lần (tăng hơn 4 lần so với tốc độ tăng mức lương tối thiểu và số lượng đối tượng). Rõ ràng, việc mở rộng quan hệ tiền lương, bổ sung, sửa đổi các chế độ phụ cấp lương và chế độ nâng bậc, nâng ngạch tác động rất lớn đến việc tăng quỹ tiền lương và trợ cấp. |
| Ý kiến: Tiền lương phải khuyến khích người có năng lực Mục đích của cải cách tiền lương là để tăng thêm thu nhập, đảm bảo mục tiêu công bằng, khuyến khích những người có năng lực, góp phần chống tham nhũng. Hiện nay, việc trả lương cho đội ngũ lãnh đạo quản lý và đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ quá bất cập, có quá nhiều phụ cấp gây ra sự mất công bằng. Tôi đồng tình với ý kiến tách 2 thang bảng lương công chức và viên chức. Hệ thống ngạch và thang bảng lương quá nhiều, nên dồn lại. Ông Nguyễn Đình Huân, Phó giám đốc Sở Nội vụ Hải Dương Không thể tiếp tục trì hoãn cải cách tiền lương Muốn cải cách cơ bản phải đạt được các nguyên tắc như: trả lương cạnh tranh giữa lương khu vực tư nhân và lương Chính phủ; trả lương phải hợp lý giúp người ta sống được; trả lương công bằng, minh bạch. Toàn xã hội phải hiểu được công chức được trả lương như thế nào, công chức biết được tính toán mức lương của mình như thế nào. Chính sách không phải là rà soát thang lương cũ, mà cải cách mức lương liên quan đến công việc cụ thể, vị trí, vị thế, trả lương theo hiệu quả, mô tả công việc hay đúng hơn là trả lương theo công việc. Chúng ta phải cải cách toàn diện trong các cơ quan Chính phủ, cân đối tỷ trọng số việc làm, khu vực công, khu vực tư... và đây là thời điểm kịp và không thể trì hoãn cải cách tiền lương tại VN. Ông Soren Davidsen, chuyên gia quản trị cao cấp thực tiễn trong quản trị toàn cầu (Ngân hàng Thế giới) Phân loại bảng lương theo công việc cụ thể Tại Nhật, chế độ lương của cán bộ, công chức quốc gia được xác định phù hợp với nội dung công việc và mức độ trách nhiệm. Chúng tôi có 17 bảng lương chia theo loại công việc (dịch vụ hành chính, công an, dịch vụ y tế...) và sẽ áp dụng một bảng lương trong đó cho các công chức quốc gia. Mỗi bảng lương có các bậc lương, chia theo mức độ khó và mức độ trách nhiệm của công việc (nhân viên, trưởng nhóm, trưởng phòng...). Mỗi mức công việc chia ra các bậc nhất định và mức lương được tăng trên kết quả làm việc. Trong hệ thống tiền lương của công chức quốc gia, mức tăng bậc và tăng lương được xác định trên khả năng và kết quả công việc thực tế. Các khoản trợ cấp chuyên cần cũng được tính theo hiệu quả công việc. Ông Sugimoto Yushitero, chuyên gia JICA |
Tác giả bài viết: Thu Hằng
Nguồn tin: 
